Автоматизированная оценка персонала как способ снизить риски в управлении кадрами

Публикуем статью наших коллег из АО «БОСС. Кадровые системы», которая была сделана на основе материалов вебинара "Оценка проектного персонала как проект". Для кого будет интересно:

• если Вы HR-специалист
• если Вы директор
• если Вы собственник бизнеса.

Запись вебинара можно посмотреть вот здесь

Зачем нужна автоматизированная оценка персонала.

Сегодня многие аналитические компании отмечают, что несоответствие навыков работников занимаемым должностям является глобальной проблемой. HR-эксперты уверены, что в будущем подобные «квалификационные ямы» будут только увеличиваться: из-за бурного развития технологий и цифровизации компании предпочитают избавляться от переставших соответствовать требованиям сотрудников, вместо того, чтобы обучать их.

Как же понять, какими компетенциями должен обладать кандидат на должность, какие знания, навыки и личные качества необходимы сотруднику для выполнения поставленных задач, и когда пора пройти переподготовку или повысить квалификацию? Помочь может автоматизация проведения, управления и анализа квалификации кадров компании.

Оценка персонала требуется при найме, подборе и назначении сотрудников на должности, проведении аттестации, планировании карьеры и создании программ развития работников компании. Её можно проводить:

• для сотрудников разных должностей — офисных работников, специалистов, sales-менеджеров, руководителей и даже топ-менеджеров;
• для оценки определенных критериев — общего кругозора, профессиональных знаний, управленческих навыков;
• на разных этапах взаимодействия с соискателем — на интервью, по окончании испытательного срока, при карьерном перемещении или для планирования обучения.

Грамотно выстроенная система оценки персонала позволит определить соответствие компетенций работника требованиям должности, а также выделить наиболее перспективных сотрудников и сформировать качественный кадровый резерв. Она поможет не только правильно укомплектовать штат, но и вырастить профессионалов внутри компании, что, в свою очередь, влияет не только на повышение производительности труда, но и на социально-экономическую эффективность компании.

Почему автоматизированная система эффективней традиционной и экспресс-оценки.

Существующие способы оценки — анкетирование, тестирование, собеседование или разбор кейсов — требуют существенных временных затрат на подготовку материалов и обработку результатов, что, например, при массовом подборе может отрицательно сказаться на скорости закрытия вакансий. Применение же экспресс-методов не всегда выявляет всю полноту знаний, умений и навыков испытуемого, а передача работ по оценке персонала на аутсорсинг требует не только времени для поиска исполнителя и проверку его опыта, но и расходов на контроль выполнения задач. Прямые и косвенные затраты по оценке персонала можно существенно снизить, используя современные методы и средства для автоматизации.

Как работает автоматизированная система оценки.

Рассмотрим процесс создания моделей компетенций и оценки сотрудников на основе российской системы управления персоналом БОСС-Кадровик. Для начала компании необходимо иметь сформированную и описанную модель знаний, умений и навыков сотрудника, претендующего на должность и, обязательно, шкалы их оценки. На этой базе строятся профили для отдельных должностей.

Примеры формирования профилей должностей в системе управления персоналом БОСС-Кадровик.

Процесс формирования мероприятия по оценке персонала.

Если оценка проводится с участием контрагента, то есть сторонней компании, то, для правильного учета затрат, документы проекта – договоры и акты - хранятся в системе, и используются для формирования управленческой отчетности и последующего бюджетирования этого процесса. Такие возможности тоже есть в БОСС-Кадровике.

На этапе сравнения профиля сотрудника с профилем должности нередки ситуации, когда из нескольких параметров оценки часть результатов превосходит требуемый уровень, а другие — немного ниже необходимых баллов. В системе БОСС-Кадровик можно сравнить и представить полученные результаты в табличном варианте, а также визуализировать их с помощью инфографики или диаграмм. Кроме того, оценить индивидуальный профиль, сравнить и посмотреть, как соотносится индивидуальная оценка, например, со средней по группе. Формат предоставления данных может быть разным и настраивается самими пользователями.

Пример анализа данных в системе БОСС-Кадровик

Полученная информация поможет понять насколько сотрудник соответствует модели компетенций должности, на которой он работает, или на которую мы его подбираем. Оценивать можно как уже действующих сотрудников, так и кандидатов. В автоматизированной системе есть возможность посмотреть требования к модели компетенции, характеристики, необходимый балл и полученную сотрудником оценку. Программа визуально отображает соответствует ли набранный балл необходимому для определенной должностной позиции. Построив на основе полученных данных график, получим визуальное сравнение профилей сотрудника и должности — фактической или предполагаемой, необходимый и набранный балл. Эта информация поможет принять правильное управленческое решение: какие дальнейшие действия необходимы в отношении данного сотрудника.

Как с помощью автоматизированной системы оценки подбирать сотрудников в компанию

Функциональность автоматизированной системы позволяет не только сравнить компетенции сотрудников с компетенциями конкретной должности, но и подобрать сотрудника на позицию. В БОСС-Кадровике существует функционал «Подбор сотрудников/кандидатов на должность». Например, на вакансию руководителя проекта претендуют несколько сотрудников. По итогам проведенной оценки можно не только сравнить результаты полученной ими оценки с необходимыми баллами, но и выбрать лучшего соискателя из нескольких претендентов на конкретную должность, посмотрев их соответствие. Это существенно снижает риск назначения на должность сотрудника более низкой квалификации.

Функционал «Подбор сотрудников на должность» в системе БОСС-Кадровик

Какие еще функции есть у системы

Также в системе возможно запланировать мероприятия по развитию сотрудников с учетом результатов проведенной оценки. Сделать это достаточно просто, потому что модель компетенций привязывается не только к должности и сотруднику, но и к программе обучения. По итогам оценки система сама порекомендует, какую программу обучения и развития лучше выбрать сотруднику по тем компетенциям и с учетом результатов теста, которые у него получились.

На основе результатов оценивания и с учетом рекомендаций автоматизированная система управления персоналом предложит индивидуальный план развития. Для каждой программы обучения мы можем посмотреть какой контрагент проводит подготовку и предполагаемый вид занятий: самообучение, внешние или обучение посредством внутренних ресурсов компании.

По завершении обучения в рамках индивидуального плана развития необходимо проверить, действительно ли изменился уровень знаний соискателя. Для этого проводят повторное тестирование, либо иное оценочное мероприятие, и определяют уровень приобретенных компетенций работника: соответствует ли он теперь требованиям данной позиции и можно ли его перевести на вышестоящую должность?

Применение комплексной автоматизированной оценки персонала с использованием системы БОСС-Кадровик позволит повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников в саморазвитии, снизить риски назначения сотрудников недостаточной квалификации, оптимизировать расходы на фонд оплаты труда работников, и в целом улучшить кадровую политику и атмосферу в компании.

Источник