Вопрос-ответ. Оценка проектных компетенций. Результаты оценки и их применение.

5 апреля 2022 года мы провели вебинар «Оценка проектных компетенций. Результаты оценки и их применение». Методолог ЦОРПУ Герман Добродеев подробно рассказал о таком полезном инструменте, как оценка компетенций проектного персонала.

Вебинар посмотрело более 500 слушателей. Мы расшифровали для вас наиболее интересные вопросы, которые задали Герману, и его ответы на них.

• Насколько котируются сертификаты уровней СРП - 2 и СРП – 3?

Давайте сначала разберемся, что это за сертификаты. ПМ СТАНДАРТ – национальная добровольная система сертификации в области проектного управления. Она представлена уровнями:

• Базовый,

• СРП – 4 – Координатор проекта,

• СРП – 3 – Руководитель проекта,

• СРП – 2 - Руководитель проекта повышенной сложности,

• СПР – 1 – Руководитель комплексных проектов,

• Куратор проектов.

ПМ СТАНДАРТ сегодня занимает уверенное 2-е место в России по общему количеству выданных сертификатов и 1-е место по количеству специалистов с действующими сертификатами.

С подробными данными вы можете ознакомится в статье.

Я наблюдаю за запросами организаций и мониторю кадровый рынок в сфере управления проектами. И могу сказать, что сертификация ПМ СТАНДАРТ довольно востребована. Её всё чаще включают в перечень требований к соискателям.

Если сравнивать между собой уровни СРП – 2 и 3, то они принципиально отличаются. Сертификат СРП – 3 подтверждает, что его владелец умеет управлять типовым проектом, знает основные инструменты управления им и понимает теоретическую часть. Обладатель сертификата СРП – 2 может управлять проектами повышенной сложности, поэтому и котируется больше. Таких сертифицированных специалистов значительно меньше. Их высокий уровень показывают проекты, которые они защищают при сертификации.

Отвечая на вопрос о том, котируются ли сертификаты, могу уверенно сказать, что да, котируются. И чем выше уровень, тем выше ценность специалиста, обладающего этим сертификатом.

Узнать больше об уровнях сертификации ПМ СТАНДАРТ можно на сайте АНО ЦОРПУ.

• Какие минимальные требования должны предъявляться к проектным специалистам?

В каждой организации всё индивидуально. Под общим термином «проектный специалист» мы имеем ввиду тех, кто задействован в реализации проектов, входит в команду управления проектом (администраторы, координаторы, руководители проектов). В зависимости от категории специалиста, требования к нему будут разные.

В нашей модели ПМ СТАНДАРТ заложены требования, различающиеся по степени вовлеченности в процессы управления проектами для каждого отдельного специалиста.

Если говорить о функциональных специалистах: планировщиках, закупщиках, сметчиках и т.д., то им нужно знать базовые вещи, чтобы общаться с проектной командой на одном языке. В терминах модели компетенций ПМ СТАНДАРТ — это Базовый уровень. Т.е. некий минимальный уровень знаний в проектном управлении, который рассказывает о терминологии, особенностях проекта, программы и портфеля проектов, а также об отличиях проектной деятельности от процессной, управления по поручениям и т.д.

Администраторам проектов уже важно работать с планированием, разбираться в сроках и проектных документах. Это уровень СРП – 4 ПМ СТАНДАРТ, где к базовому добавятся компетенции: управление сроками, содержанием, коммуникациями. Администратору и координатору проекта необходимо владеть этими компетенциями, т.к. они берут на себя нагрузку, по коммуницированию всех сторон проекта, чем разгружают руководителя проекта.

Требования к руководителям проектов гораздо выше. Они должны владеть всеми компетенциями, которые можно отнести к проектному управлению. По модели компетенций ПМ СТАНДАРТ- это уровень СРП – 3, который включает компетенции: управление качеством, стоимостью, ресурсами, поставками, рисками и т.д.

• Как вычислять обобщенную оценку из результатов тестов, кейсов и интервью?

Обобщенную оценку из них не вычислить. Можно перевести результаты тестирования в счетный вид (мы используем процентный). Методики для этого могут быть разные, главное сделать тестовые вопросы валидными. Наши вопросы такие, потому что оценку и сертификацию на сегодняшний день, как я уже сказал прошли почти 5000 чел.

Кейс же не только про знания и умения. Оценивая результаты, мы смотрим ещё на то, как кандидат его решал. Условно оценка складывается из трех отдельных элементов: результаты теста, оценка решения кейсов и оценка прохождения интервью. Это разные инструменты, у них разные результаты, но обобщенную оценку из них не вычислить.

В отчёте нет итоговой оценки. Есть оценка теоретических знаний по компетенциям на основе тестов. Есть оценка интервью: рассуждения, схема мышления человека – вопросы, связанные с опытом и другие отдельные блоки в этом отчёте. Смотря в совокупности можно сформировать какое-то мнение, но не обобщенную оценку.

• Очно или заочно проводится оценка проектного персонала компании? Сколько времени занимает сама оценка и обработка результатов?

Ввиду пандемии, последние 2 года оценка проводится удалённо, при помощи удаленных систем тестирования, видеоконференций для проведения интервью и т.д. В редких случаях интервью проводятся очно, т.к. живое общение с асессорами имеет большую ценность, чем общение через видеоконференции.

Мы проводим тестирование с помощью информационной системы, которое кандидат проходит в удобное согласованное время со своего личного или рабочего компьютера. Его ответы обрабатываются машинным способом, с привлечением асессоров для обработки открытых вопросов – кейсов. Интервью проводится с помощью видеоконференции. В случае необходимости привлечения других инструментов, они также применяются онлайн.

Длительность оценки индивидуальна. Она зависит от количества оцениваемых и набора инструментов, которые при этом используются. Для примера, возьмем группу из 10 человек и процедуру оценки, включающую: анкетирование, тестирование и интервью. На анкетирование закладываем неделю, с учетом заполнения, проверки и дополнения анкет, в случае необходимости. Тестирование длится примерно 3 часа, поэтому выделим на него один день и согласуем дату с Заказчиком. На интервью заложим 3 дня, т.к. длительность одного 45 - 60 минут, а оптимальное количество – 3-4 интервью в день. Обработка результатов занимает не менее недели и включает формирование индивидуальных и группового отчетов, предоставление и согласование их с Заказчиком.

Таким образом, на оценку группы из 10 человек уйдёт около 3 недель. Это примерная цифра, которая может меняться в зависимости от количества оцениваемых и свободы графика всех участвующих лиц. Недавно мы проводили оценку с интервью для 60 человек, она проходила чуть больше месяца.

• Возможна ли оценка профессиональных компетенций на существующей платформе?

Предполагаю, что под платформой понимается какое-то ИТ-решение. Мы лишь частично используем ИТ-решения, в частности систему для проведения тестирования. Но, известен опыт других организаций, которые внедрили некий ИТ-сервис. Это готовая платформа, включающая в себя: тестирование, выдачу результатов и выдачу рекомендаций. Эта практика наиболее распространена в области оценки soft-skills (личностных компетенций). На готовой платформе можно сформировать даже программу развития из имеющихся на ней источников и курсов.

Оценка возможна, всё зависит от того какие компетенции оценивать и на какой платформе.

• Назовите примеры проектных компетенций?

Основываясь на модели ПМ СТАНДАРТ, рассмотрим компетенции разных уровней сертификации.

• Базовый уровень:

Основы проектного управления, базовая терминология, основы управления проектом, основы управления программой проектов, основы управления портфелем проектов;

• Уровни СРП 4 и 3:

Основы управления содержанием, сроками, заинтересованными сторонами, ресурсами, закупками и интеграцией;

• Уровни СРП 2 и 1:

Управление проектами повышенной сложности, комплексными и масштабными проектами.

Модель ПМ СТАНДАРТ основывается на ГОСТах, в том числе серии ИСО из которых и пришли эти компетенции. Именно поэтому эта модель компетенций свободно распространяемая, т.е. любая организация может взять её за основу для решения своих задач. Мы только приветствуем это и помогаем осуществить её внедрение.

• Вопросы в интервью о компетенциях, или о знаниях и мотивации?

Точно не о компетенциях! Вы не встретите вопросов: «Расскажите, как вы управляете поставками?» или «Как вы управляете сроками?». Все они проработаны в тесте, из результатов которого мы видим сильные и слабые стороны кандидата.

У интервью есть определённый сценарий, следуя которому мы узнаём об опыте кандидата, как он попал в проектное управление, где ему обучался, его отношение к образованию в этой области и т.д. Далее переходим в практическую область и спрашиваем, например, какие инструменты он использовал в управление той или иной областью? Вопросы интервью про знания, умения и опыт.

Вопросы про мотивацию мы тоже задаем. У опытных руководителей проектов, мы можем спросить о их работе с мотивацией проектной команды. Менее опытных руководителей или администраторов проекта, мы спрашиваем об их мотивации в работе.

Мы всегда проводим интервью не менее чем с двумя асессорами, т.к. стараемся исключить все субъективные особенности используемых инструментов.

• Есть ли сейчас очные курсы по сертификации?

Да, курсы есть, провайдеров таких курсов достаточно много. Первыми в голову приходит Учебный центр ГК «Проектная ПРАКТИКА», который проводит обучение и в очном и в дистанционном формате. Пандемия отступила, поэтому очный формат снова доступен и рекомендую обучаться, т.к. это развитие своих навыков, а в очном формате это вдвойне полезно, т.к. это живое общение с тренерами.

• Какие методы оценки используются чаще всего?

Исходя из нашего опыта, мы чаще используем анкетирование, тестирование и интервью. Чуть реже подготовку отчетов и решение практических кейсов. Крайне редко используем оценку 360, т.к. этот инструмент больше про личностные компетенции, да и не все могут его себе позволить. Провести такую оценку качественно и на высоком уровне – это значительные временные и материальные ресурсы. Но в проектах, связанных с личностными компетенциями этот инструмент применим и несет огромную пользу, в грамотных руках.

• Есть ли экспресс чек-лист, по которому можно поделить кандидатов на какие-то группы?

В нашей практике нет экспресс-оценки. Мы можем провести интервью, вместо полноценной процедуры оценки кандидатов, на основании которого можно сделать выводы. Но я бы не назвал это чек-листом. Это проверка основывается на богатом практическом опыте асессоров, но её точность вызывает сомнения. Остается фактор субъективности, который может привести к неправильному решению.

Оценка компетенций проектного персонала – полезный инструмент как для руководителей проектов и проектных офисов, так и для специалистов и руководителей HR-департаментов.

Используя инструмент оценки можно сформировать оптимальную проектную команду и/или кадровый состав компании, реализовать прозрачную мотивационную политику и определить приоритеты по направлениям развития персонала, оценить эффективность отдельных процессов и выявить причины возможных проблем.

Узнать больше об оценке проектного персонала вы можете у нас на сайте.

Посмотреть вебинар «Оценка проектных компетенций. Результаты оценки и их применение» в записи можно по ссылке