Хотите следить за развитием проектного управления в России? Подпишитесь на наш новостной дайджест и приглашения на мероприятия
Подписаться
5 апреля 2022 года мы провели вебинар «Оценка проектных компетенций. Результаты оценки и их применение». Методолог ЦОРПУ Герман Добродеев подробно рассказал о таком полезном инструменте, как оценка компетенций проектного персонала.
Вебинар посмотрело более 500 слушателей. Мы расшифровали для вас наиболее интересные вопросы, которые задали Герману, и его ответы на них.
Насколько котируются сертификаты уровней СРП - 2 и СРП – 3?
Давайте сначала разберемся, что это за сертификаты. ПМ СТАНДАРТ – национальная добровольная система сертификации в области проектного управления. Она представлена уровнями:
ПМ СТАНДАРТ сегодня занимает уверенное 2-е место в России по общему количеству выданных сертификатов и 1-е место по количеству специалистов с действующими сертификатами.
С подробными данными вы можете ознакомится в статье.
Я наблюдаю за запросами организаций и мониторю кадровый рынок в сфере управления проектами. И могу сказать, что сертификация ПМ СТАНДАРТ довольно востребована. Её всё чаще включают в перечень требований к соискателям.
Если сравнивать между собой уровни СРП – 2 и 3, то они принципиально отличаются. Сертификат СРП – 3 подтверждает, что его владелец умеет управлять типовым проектом, знает основные инструменты управления им и понимает теоретическую часть. Обладатель сертификата СРП – 2 может управлять проектами повышенной сложности, поэтому и котируется больше. Таких сертифицированных специалистов значительно меньше. Их высокий уровень показывают проекты, которые они защищают при сертификации.
Отвечая на вопрос о том, котируются ли сертификаты, могу уверенно сказать, что да, котируются. И чем выше уровень, тем выше ценность специалиста, обладающего этим сертификатом.
Узнать больше об уровнях сертификации ПМ СТАНДАРТ можно на сайте АНО ЦОРПУ.
Какие минимальные требования должны предъявляться к проектным специалистам?
В каждой организации всё индивидуально. Под общим термином «проектный специалист» мы имеем ввиду тех, кто задействован в реализации проектов, входит в команду управления проектом (администраторы, координаторы, руководители проектов). В зависимости от категории специалиста, требования к нему будут разные.
В нашей модели ПМ СТАНДАРТ заложены требования, различающиеся по степени вовлеченности в процессы управления проектами для каждого отдельного специалиста.
Если говорить о функциональных специалистах: планировщиках, закупщиках, сметчиках и т.д., то им нужно знать базовые вещи, чтобы общаться с проектной командой на одном языке. В терминах модели компетенций ПМ СТАНДАРТ — это Базовый уровень. Т.е. некий минимальный уровень знаний в проектном управлении, который рассказывает о терминологии, особенностях проекта, программы и портфеля проектов, а также об отличиях проектной деятельности от процессной, управления по поручениям и т.д.
Администраторам проектов уже важно работать с планированием, разбираться в сроках и проектных документах. Это уровень СРП – 4 ПМ СТАНДАРТ, где к базовому добавятся компетенции: управление сроками, содержанием, коммуникациями. Администратору и координатору проекта необходимо владеть этими компетенциями, т.к. они берут на себя нагрузку, по коммуницированию всех сторон проекта, чем разгружают руководителя проекта.
Требования к руководителям проектов гораздо выше. Они должны владеть всеми компетенциями, которые можно отнести к проектному управлению. По модели компетенций ПМ СТАНДАРТ- это уровень СРП – 3, который включает компетенции: управление качеством, стоимостью, ресурсами, поставками, рисками и т.д.
Как вычислять обобщенную оценку из результатов тестов, кейсов и интервью?
Обобщенную оценку из них не вычислить. Можно перевести результаты тестирования в счетный вид (мы используем процентный). Методики для этого могут быть разные, главное сделать тестовые вопросы валидными. Наши вопросы такие, потому что оценку и сертификацию на сегодняшний день, как я уже сказал прошли почти 5000 чел.
Кейс же не только про знания и умения. Оценивая результаты, мы смотрим ещё на то, как кандидат его решал. Условно оценка складывается из трех отдельных элементов: результаты теста, оценка решения кейсов и оценка прохождения интервью. Это разные инструменты, у них разные результаты, но обобщенную оценку из них не вычислить.
В отчёте нет итоговой оценки. Есть оценка теоретических знаний по компетенциям на основе тестов. Есть оценка интервью: рассуждения, схема мышления человека – вопросы, связанные с опытом и другие отдельные блоки в этом отчёте. Смотря в совокупности можно сформировать какое-то мнение, но не обобщенную оценку.
Очно или заочно проводится оценка проектного персонала компании? Сколько времени занимает сама оценка и обработка результатов?
Ввиду пандемии, последние 2 года оценка проводится удалённо, при помощи удаленных систем тестирования, видеоконференций для проведения интервью и т.д. В редких случаях интервью проводятся очно, т.к. живое общение с асессорами имеет большую ценность, чем общение через видеоконференции.
Мы проводим тестирование с помощью информационной системы, которое кандидат проходит в удобное согласованное время со своего личного или рабочего компьютера. Его ответы обрабатываются машинным способом, с привлечением асессоров для обработки открытых вопросов – кейсов. Интервью проводится с помощью видеоконференции. В случае необходимости привлечения других инструментов, они также применяются онлайн.
Длительность оценки индивидуальна. Она зависит от количества оцениваемых и набора инструментов, которые при этом используются. Для примера, возьмем группу из 10 человек и процедуру оценки, включающую: анкетирование, тестирование и интервью. На анкетирование закладываем неделю, с учетом заполнения, проверки и дополнения анкет, в случае необходимости. Тестирование длится примерно 3 часа, поэтому выделим на него один день и согласуем дату с Заказчиком. На интервью заложим 3 дня, т.к. длительность одного 45 - 60 минут, а оптимальное количество – 3-4 интервью в день. Обработка результатов занимает не менее недели и включает формирование индивидуальных и группового отчетов, предоставление и согласование их с Заказчиком.
Таким образом, на оценку группы из 10 человек уйдёт около 3 недель. Это примерная цифра, которая может меняться в зависимости от количества оцениваемых и свободы графика всех участвующих лиц. Недавно мы проводили оценку с интервью для 60 человек, она проходила чуть больше месяца.
Возможна ли оценка профессиональных компетенций на существующей платформе?
Предполагаю, что под платформой понимается какое-то ИТ-решение. Мы лишь частично используем ИТ-решения, в частности систему для проведения тестирования. Но, известен опыт других организаций, которые внедрили некий ИТ-сервис. Это готовая платформа, включающая в себя: тестирование, выдачу результатов и выдачу рекомендаций. Эта практика наиболее распространена в области оценки soft-skills (личностных компетенций). На готовой платформе можно сформировать даже программу развития из имеющихся на ней источников и курсов.
Оценка возможна, всё зависит от того какие компетенции оценивать и на какой платформе.
Назовите примеры проектных компетенций?
Основываясь на модели ПМ СТАНДАРТ, рассмотрим компетенции разных уровней сертификации.
Основы проектного управления, базовая терминология, основы управления проектом, основы управления программой проектов, основы управления портфелем проектов;
Основы управления содержанием, сроками, заинтересованными сторонами, ресурсами, закупками и интеграцией;
Управление проектами повышенной сложности, комплексными и масштабными проектами.
Модель ПМ СТАНДАРТ основывается на ГОСТах, в том числе серии ИСО из которых и пришли эти компетенции. Именно поэтому эта модель компетенций свободно распространяемая, т.е. любая организация может взять её за основу для решения своих задач. Мы только приветствуем это и помогаем осуществить её внедрение.
Вопросы в интервью о компетенциях, или о знаниях и мотивации?
Точно не о компетенциях! Вы не встретите вопросов: «Расскажите, как вы управляете поставками?» или «Как вы управляете сроками?». Все они проработаны в тесте, из результатов которого мы видим сильные и слабые стороны кандидата.
У интервью есть определённый сценарий, следуя которому мы узнаём об опыте кандидата, как он попал в проектное управление, где ему обучался, его отношение к образованию в этой области и т.д. Далее переходим в практическую область и спрашиваем, например, какие инструменты он использовал в управление той или иной областью? Вопросы интервью про знания, умения и опыт.
Вопросы про мотивацию мы тоже задаем. У опытных руководителей проектов, мы можем спросить о их работе с мотивацией проектной команды. Менее опытных руководителей или администраторов проекта, мы спрашиваем об их мотивации в работе.
Мы всегда проводим интервью не менее чем с двумя асессорами, т.к. стараемся исключить все субъективные особенности используемых инструментов.
Есть ли сейчас очные курсы по сертификации?
Да, курсы есть, провайдеров таких курсов достаточно много. Первыми в голову приходит Учебный центр ГК «Проектная ПРАКТИКА», который проводит обучение и в очном и в дистанционном формате. Пандемия отступила, поэтому очный формат снова доступен и рекомендую обучаться, т.к. это развитие своих навыков, а в очном формате это вдвойне полезно, т.к. это живое общение с тренерами.
Какие методы оценки используются чаще всего?
Исходя из нашего опыта, мы чаще используем анкетирование, тестирование и интервью. Чуть реже подготовку отчетов и решение практических кейсов. Крайне редко используем оценку 360, т.к. этот инструмент больше про личностные компетенции, да и не все могут его себе позволить. Провести такую оценку качественно и на высоком уровне – это значительные временные и материальные ресурсы. Но в проектах, связанных с личностными компетенциями этот инструмент применим и несет огромную пользу, в грамотных руках.
Есть ли экспресс чек-лист, по которому можно поделить кандидатов на какие-то группы?
В нашей практике нет экспресс-оценки. Мы можем провести интервью, вместо полноценной процедуры оценки кандидатов, на основании которого можно сделать выводы. Но я бы не назвал это чек-листом. Это проверка основывается на богатом практическом опыте асессоров, но её точность вызывает сомнения. Остается фактор субъективности, который может привести к неправильному решению.
Оценка компетенций проектного персонала – полезный инструмент как для руководителей проектов и проектных офисов, так и для специалистов и руководителей HR-департаментов.
Используя инструмент оценки можно сформировать оптимальную проектную команду и/или кадровый состав компании, реализовать прозрачную мотивационную политику и определить приоритеты по направлениям развития персонала, оценить эффективность отдельных процессов и выявить причины возможных проблем.
Узнать больше об оценке проектного персонала вы можете у нас на сайте.
Посмотреть вебинар «Оценка проектных компетенций. Результаты оценки и их применение» в записи можно по ссылке